普通解雇 [ ふつうかいこ ]

用語解説

普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の問題、業務上の著しい支障などを理由として、企業が労働者との雇用契約を解除することを指す。
懲戒解雇のような重大な非行による解雇とは異なり、能力や適性、勤務状況に基づいて行われる点が特徴である。
しかし、日本の労働法では解雇は強い制限があり、企業は合理的な理由と社会通念上相当といえる手続きを踏まなければならない。

普通解雇が認められるためには、労働契約法や判例で定められている「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」という2つの基準を満たす必要がある。
例えば、職務遂行能力が著しく不足している、業務命令に従わず職場の秩序を乱す、長期間正当な理由なく無断欠勤を繰り返すなどが該当例として挙げられる。
しかし、単なるミスや企業側の教育・配置配慮不足だけでは解雇は認められず、企業側の努力が十分であったかも判断材料となる。

手続きの面では、企業はまず注意指導や改善指導、配置転換などの措置を行い、それでも改善が見られない場合に最終手段として解雇を検討する。
突然の解雇通知は不当解雇と判断されるケースが多く、改善の機会を与えることが重要である。
さらに、解雇理由を記載した解雇予告通知が必要で、原則30日前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う必要がある。

普通解雇された場合、労働者は退職理由が「会社都合」扱いになることが多く、雇用保険の基本手当では待期期間短縮や給付制限なしで受給できるなどのメリットがある。
ただし、企業側が「自己都合退職」へ誘導するケースもあるため、退職理由の確認が非常に重要となる。
不当解雇が疑われる場合は、労働基準監督署、労働局のあっせん、労働組合、弁護士などに相談することで、救済を求めることができる。

普通解雇は企業と労働者双方に大きな影響を与えるため、慎重な判断と適切な手続きが不可欠である。
企業には公正な評価と改善努力が求められ、労働者には権利を正しく理解し適切に対応することが重要となる。