原因究明 [ げんいんきゅうめい ]

用語解説

【原因究明の定義と基本的な考え方】

原因究明とは、ある事象や問題が発生した際、その表面的な現象だけでなく、なぜそれが起こったのかという「真の要因（本質的な原因）」を論理的・客観的に解き明かすプロセスを指します。

ビジネスや労働環境の文脈において、原因究明は単なる犯人探しや責任追及ではありません。むしろ、組織の構造的欠陥やプロセス上の不備を特定し、将来的な再発を防止するための建設的な活動として定義されます。

具体的には、ハラスメントの発生、過重労働による健康被害、業務上のミス、人間関係の破綻といったトラブルに対し、事実関係を整理し、背景にある環境要因や心理的要因を分析することが求められます。

適切な原因究明が行われるためには、先入観を排除し、多角的な視点から証拠（データ、ログ、証言など）を集めることが不可欠です。

特に労働問題においては、個人の能力や性格に帰結させるのではなく、労働時間、指示系統、組織文化といった「環境側」の原因を明らかにすることが、法的な正当性を判断する上での基盤となります。

このように、原因究明は「現状の不利益を解消する」だけでなく、「将来の健全なキャリアを維持する」ための極めて重要な防衛策といえるでしょう。

【職場における原因究明の実践と陥りがちな落とし穴】

職場で問題が発生した際、適切な原因究明が行われないと、問題が潜在化し、事態がさらに悪化するリスクがあります。

原因究明を実践する上での代表的な手法には、トヨタ生産方式で知られる「なぜなぜ分析（5回のなぜ）」などがありますが、これを誤用すると、対象者を追い詰める「精神的な攻撃」に変質してしまうことがあります。

職場における原因究明で陥りがちな落とし穴は、主に以下の3点です。

1. 個人攻撃へのすり替え：システムや環境の不備を無視し、特定の個人の資質や能力不足を唯一の原因として断定すること。これは「ガスライティング」や「逆パワハラ」の温床となります。

2. 確証バイアス：最初から「彼が悪い」「この部署はこうだ」という結論を決めてかかり、それに都合の良い情報だけを集めてしまうこと。

3. 表面的な解決での終了：一時的な謝罪や配置換えで済ませ、根本的な労働条件の改善を行わないこと。これにより、別の場所で同様の被害者が発生する連鎖が生まれます。

特に、メンタルヘルス不調によって休職や退職を余儀なくされる場合、その「原因」が業務にあるのか、それとも私的な事情にあるのかを客観的に証明することは容易ではありません。

医師の診断書があっても、職場側が「原因究明の結果、業務との因果関係は認められない」と主張し、不当に不利益を被るケースも散見されます。

こうした事態を防ぐためには、日頃から業務指示の内容やハラスメントの記録、労働時間の記録を個人で保持し、論理的に原因を特定できる準備をしておくことが、安全配慮義務違反を問う際の強力な武器となります。

【退職サポートラボによる支援と問題解決へのアプローチ】

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退職サポートラボは、利用者が自身の不調の原因を正しく理解し、正当な権利を活用して「一度立ち止まり、再起する」ための架け橋となることを最大の付加価値として提供しています。